2011年8月1日月曜日

組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風って何を変えたら変わる?

「組織文化を変えるには、何をしたらいいんだろ~??? (・_・;) 」
「アレもやってみたしコレもやってみたんだけど、組織風土が全然変わらないんだよね・・・、組織風土を変えるには誰が何をどーしたら変わるんだろ~??? (|||▽ ) 」

「企業文化を変えたり社風を変えたりするのってムリなのかな・・・???企業文化を社風って何をやっても変えられないってことなんだろーか??? (o´д`o)=3 」
「何とかして企業風土を変えたいんだけど、どーしたらいいんだろ~??? (;゜д゜) 」

などなど、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

いろんな意味で考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

もしかしたら・・・

「灯台下暗し」になっていることも意外とある

のかも~???

なーんて感じるコトもあるので・・・ ( ̄  ̄;)

そもそもの話、組織文化や企業文化って何なんだろーか?
組織風土や企業風土、社風って何なんだろーか?

何を見たり聞いたりした時に、その会社組織ならではの組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風を感じるんだろーか?
どんな時に、その会社組織ならではの組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風を感じるんだろーか?

現在の組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風って、誰がつくっているんだろーか?
これから先の組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風って、誰がつくって行くんだろーか?

組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風を変えられない原因って何なんだろーか?
組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風って、何が変われば変わるんだろーか?

何のために、組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風を変えたいんだろーか?
誰のために、組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風を変えたいんだろーか?

などなどについて・・・ 

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 文化とは?
はてなキーワード
人間が長年にわたって形成してきた、慣習や振舞い。
文学、美術などのハイカルチャーを指すことも多い。


Weblio辞書
(1) 社会を構成する人々によって習得・共有・伝達される行動様式ないし生活様式の総体
(2) 学問・芸術・宗教・道徳など、主として精神的活動から生み出されたもの
(3) 世の中が開け進み、生活が快適で便利になること。文明開化
(4) 他の語の上に付いて、ハイカラ・便利・新式などの意を表す


■ 組織文化とは?
コトバンク
組織文化とは、組織構成員間で共有化された考え方に基づく企業(組織)全体の行動原理や思考様式であるとされている。

組織の中で共有された行動原理や思考様式と言える。


Weblio辞書
組織文化とは、組織の個々の構成員の価値観が行動規範・判断規範として融合され形成されたもので、組織の中で共有化されていくもの。


■ 企業文化とは?
Weblio辞書
企業文化とは、その企業固有の価値体系、思考や行動規範の体系、社風、企業の体質、その企業らしさのこと。


日経ビジネス
企業文化とは、その企業における意思決定価値観、活動様式の組み合わせの集合体、もしくは総称のこと。


■ 組織風土とは?
コトバンク
あくまでそれぞれの個人による特性の記述であり、必要に応じて、個々の心理的風土は平均され、その組織の特性であるとされる。

組織風土とは、組織に集まった個人個人の価値観が集まり平均化され、表面化したその組織の価値観と言える。


■ 企業風土とは?
exBuzzwords用語解説
企業風土とは、組織のメンバーが共有する価値観や信念、思考プロセス、これらに基づく行動等のことである。
共有することによる効果の例は次の通りである。

価値観が共有できていることで、組織メンバー間のコミュニケーションが容易になり、さらには意思決定のすり合わせが容易になる
・信念が共有できていることで、個々人のモチベーションがより強固に維持される


■ 社風とは?
ウィキペディア
社風とは、その会社の風紀、性情を表すもので、一般に、体育会系、家族的、軍隊的、官僚的、野武士、お公家等の言葉であらわされることが多い。

社風と企業倫理の実践は別のものであるが、いわゆるイケイケの社風の場合、企業倫理の徹底が末端の社員や経営者全般に行き届かないことがあり、不祥事を引き起こす場合もある。


就活大百科
社風とは、その会社の風土や企業文化などを指しますが、わかりやすく言えば「会社のカラー」のことです。

データからは読み取りにくい会社の特徴を総して社風と呼んでいます。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「人として正しいことを」
文化とは、物事の実際の仕組みだ。

実際に意思決定する方法、実際に昇進を決める方法、実際に人々に接する際の方法、それがすなわち文化だ。

文化は、企業固有の性格を表す生命の源だ。
企業の業績も、文化と深く関わっている。

性格が人の運命を決めると言われるように、文化は企業の運命を決めていく。

企業文化は無数の要素から成り、互いに影響を受け、管理されている。
なかには、その企業に最初から深く根づいていて、変えることができない文化もあるだろう。

事業の内容(何をつくり、売り、サービスを提供するか)によっても、文化は変わる。
従業員の年齢、服装、縁故採用に対する考え方といった要因さえも、文化を大きく左右する。

こうした環境的な要因が、意思決定はどうなされるのか、権力はどう行使されるのか、情報はどう流れるのかといった文化の基本的なあり方に影響を及ぼしていくのだ。


「日本語教師のための異文化理解とコミュニケーションスキル」
文化は生得的なものではありません。

日本社会に生まれ育ったからこそ日本文化の成員になるのであって、たとえ両親が日本人でも、生まれも育ちもアメリカだったら、たいていの場合その人はアメリカ文化の成員になります。

つまり、文化はDNAに記されているものではなく、生まれてから学び取るものです。
私たちは文化の中に生まれ落ち、文化の中で育っていくので、文化の重要な部分は深く浸透し、自文化の中で生活している限り、いろいろ意識しないようになります。

だからこそ、異なる文化に遭遇したとき、初めて自文化を強く意識するのです。

相手国の文化を理解し、自身の文化との違いを認識することは余分なストレスの軽減になることは確かです。

地球上には絶対的に正しいやり方を独占する文化はなく、それぞれの文化は帰属する集団において妥当なものであるという考え方を文化相対主義といいます。

特定の文化に同化することを強要するのではなく、それぞれの文化を尊重することに主眼をおいています。
多文化共生を目指す考え方です。


「ボスだけを見る欧米人 みんなの顔まで見る日本人」
たとえば、私たちは、社会生活を送る中で、何が善いことで何が悪いことかを学ぶ。

それは、そもそも人間に備わっているものではなく、その文化で他の人たちとのコミュニケーションをとる中で身につけるものである。
そして、そうした善悪の判断は、文化によって結構違っていることは理解していただけるだろう。

ある文化では、豚は汚らわしいものと思われ、別の文化では牛は神聖な生き物と思われている。
また、片膝を立てて食事するのが正統な行儀作法であったり、お膳からご飯茶碗を手にとって持ち上げて食べるのは品がないと思われている文化もある。

さらに、誰かの家を訪問するときに、お土産を持って行くのは当然と思われている文化があるのに対し、そうしたしきたりを重視しない文化もある。
これとまったく同じように、ある文化では当然と思われている人間関係が、他の文化では失礼に当たることもある。

また、ある文化では非常に重要と思われているものの考え方が、他の文化では、瑣末なことと考えられている場合だってある。

このように、どのような人間関係が常識的かということは、その文化を構成する人たちが共有したルールによって、はじめて決まってくる。

以上のように、私たちの前に立ち現れてくる現実の見え方は、個人の生理状態や精神状態を超えて、もっと社会的な要因によって決まってくることがあるのだ。

そして、その文化にできあがった常識的なものを見る際の構えが、時として曖昧な現実にわかりやすい意味を与える道具となっているということがわかってくるだろう。


「組織文化とリーダーシップ」
組織の文化とは、「組織が誕生して以来、1つの社会単位として学んできたもの」であり、以下の3つの層からなるものである。

これらの関係性が強いほど、強固な組織文化がある。

○ 人工的産物:
組織内で、見たり触れたりできるもの。
ドレスコード(服装規定)、オフィスレイアウト、机の配置など。

価値観
明文化されている文化のこと。
創設当時の逸話、社是、社訓、従業員の話、社内掲示物など。

○ 潜在的な前提:
目に見えない潜在意識的なもので、暗黙のルール。
組織内の行動、組織外における組織の行動など、第三者にはわかりにくいもの。


「現代の経営[上]」
人の強みではなく弱みに焦点を合わせ、出来ることではなく出来ないことを中心に組織をつくることほど、組織の文化を破壊することはない。

優れた組織の文化は、人の強み、すなわち、出来ないことではなく、出来ることに焦点を合わせる。
出来ないことではなく、出来ることに焦点を合わせる。

そして、組織全体の能力と仕事ぶりの絶えざる向上をもたらす。


「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
社員のモチベーションを高める上で最も重要なことは、細かい制度を創ることではなく、そのための組織風土を創ることです。

というのは、社員の大半がやる気に満ち満ちていれば、新卒であれ、中途であれ、入社した社員はたちまちその組織風土に触発され、自ら主体的にモチベーションを高めるからです。

逆に社員の大半が組織批判や上司批判を繰り返したり、また改善・改革の意欲も低く、ただ生活するために仕方なく働いているという姿勢であるならば、新しく入社した社員はもとより、モチベーションを高めようと頑張る社員のやる気をそいでしまいます。

それもそのはず、下手にそうした職場においてやる気を見せれば、その人は爪はじきにされてしまうからです。

社員のモチベーションを高めるためには、賃金や処遇もやはり重要です。
とはいえ、全社員が平等に昇給し、能力にかかわらず処遇するといった単純な人事労務制度を行えば、肝心のモチベーションの高い社員や成果を実現した社員のモチベーションを逆に下げてしまうことになります。

肝心なのは、納得性、復元性といったシステムといえます。
同じ制度を導入したにもかかわらず異なる結果がでてしまうのは、制度の有無そのものではなく、制度の運用方法の違いということになります。

もとより、運用以前の組織風土や経営者や管理職等への信頼感といった問題もあります。


愚痴ばっかり言ってる人について思うこと
愚痴を言うことでのいい効果も確かにあるのだと思う。
ストレス発散や、愚痴で人との繋がりや連帯感が生まれたりするものね。

愚痴を言っている人は僕の職場にも多くて、ほとんどみなさん言われております。
部下は上司の居ない所で愚痴ばっかり。

間に入ってなんとかしようとしていたのですが、こういう職場の風土みたいなものは、変えることはなかなか難しいですね。

で、最近このままここに居たら僕もそのうち不満ばっかり言う人になってしまうんじゃないかって、そういう心配がわりとリアルに感じられてきました。

愚痴を言ってる人についての不満を書いている時点で、僕も愚痴を言ってる人になっちゃいますよね。

このサイクルからは人は逃げられないのだろうか。
負の回路こえーなー。


「なぜ会社は変われないのか」
組織で仕事をしたことがある人なら一度や二度は「どうせ言ってもムダだろう」とか「言い出しっぺが損をする」と感じたことがあるのではないだろうか。

じつは、組織の中では「まあ組織とはこんなものなんだ」という「大人の悟り」「一種のあきらめ」がお互いを牽制し合う力になって働いている。

まだ組織が小さかったり、組織が生まれて間もない頃は、お互いに協力し合わなければ仕事が成功しないことをみんな暗黙のうちに知っている。
そこでは、対立し合ったりしながらも、それなりに「協力し合う」ことがお互いの了解事項となっている。

この「協力し合う」という了解事項が、しだいに「協調し合う」ことに変質しやすいのが組織、特に日本的組織の特徴でもある。
余計な波風を立てずに「なあなあ」で物事を納めていくことによって安定している組織は、良い組織のイメージそのものである。

ただ、この「協調する」という了解のほうが主流になると、しだいに

「本当のことを言わない」
「言ってもムダ」
「言わないほうが得」

というような体質をつくっていく。

組織にも人間と同じように成人病がある。
それは人間の場合よりもより確実に、年をとるにしたがって組織を侵してゆく病気なのだ。

「言ってもムダ」というような牽制作用が組織の中で大きな意味をもつような安定的状態というのは、一種の組織の老化現象である。

「前例を大切にする」
「上の顔色を窺い読んで期待に応える」
「いつも『頑張るぞ』と言い続けて前向きの発言を繰り返す」
「上の意向には直に反応し、下には厳しく取り立てる」

そういう環境下では、人は問題を見つけても

「自分だけが言っても仕方がないからあきらめるか」
「解決するために努力をしようか」

をてんびんにかけて考え、前者を選択することが多くなる。
つまり、自分の力で問題を解決しようとする力がしだいに弱まる。

全体としてみればこういう組織では、人間は言われたことしかやらなくなるから、人に指示を与えたり管理したりする機能がしだいに肥大化する。
つまり、管理機構が肥大化し、スタッフが肥大化する。

そして、そういう組織に入ってくる若い人たちはしだいに何も発言しない、上から見ると元気のない社員になってしまう。

若い人に対して「元気がない」「何も発言しない」「発言するのはどうでもよいことだけ」という問題意識をもっておられる方には、それを嘆く前に、まず「自分の組織の中に問題点があるのでは」と考えてみることをお勧めしたい。


「夢をかなえる経営計画」
新人は、企業風土に染まっていきます。
明るい風土に入れば明るくなり、暗い風土に入れば暗くなります。

経営理念には企業風土形成力があり、経営理念が浸透すればするほど良好な風土を維持発展させることができるのです。

社員のやる気や戦略・戦術の根源も経営理念にあります。
経営理念を無視した経営活動を行うことは、ひたすら倒産に向かって突き進んでいるとさえいえるのです。

どのような組織でも命を吹き込まなければ活動しはじめません。
経営理念・ビジョンを決め、社内に浸透させることは、まさに「組織に命を吹き込む」行為なのです。


「うちの社長は、なぜ「ああ」なのか」
中小企業では、社長の性格や考え方や価値観が会社の経営に大きく影響を及ぼしてしまうのです。

中小企業では、「社長 = 会社」なのです。

社長が明るい人なら会社も明るい社風になりますし、オープンな人なら風通しのいい会社になります。
社長がケチなら会社もケチになりますし、いい加減な人なら会社全体がいい加減な会社になるのです。

まさに社長の価値観そのものが、現状の会社を形作っているということです。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

個人的には・・・

その組織には何の関係もない、外部の人間として」いつも感じるのは・・・

あくびがうつるのに似ている

面もあるのかも~???
(`・ω・´)

って、コトでしょーか。

世の中には全く同じ人間もいなければ、全く同じ組織も存在しないはずなのに・・・
人間は一人ひとり異なるはずなのに・・・
よくよくお話しすると、一人ひとりいろんな考え方があるのに・・・

でも、ものすごーく大雑把にとらえると不思議なことに・・・

良いか悪いかは別として・・・

同じ組織に属している人には、何らかの共通点がある

ご本人が気がついていよーが、いまいが、
好むと好まざるにかかわらず、
いつの間にか、その共通点に染まっている


ように感じるコトって、あるのかも~???
(。・ω・)b

って、コトでしょーか。

つまり・・・

ある組織に属している一人の人と接しても・・・
ある組織に属している複数の人と接しても・・・

部屋の様子などを拝見しても・・・
朝礼やら会議やらを拝見しても・・・
昼飯時やら飲み会やらを拝見しても・・・

何気なく使用しているインターネット検索のキーワードを拝見しても・・・
どの記事をどう見てくださったかを拝見しても・・・

その会社、その組織ならではの・・・

組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風などが
ナントナーク見えて来る


コトって、あるんじゃないかな~???
んじぃぃぃ・・・ (  ・ _ ・  ) ぃぃぃぃぃっと

なーんて、感じてたりなんかするんですが・・・
どっ・・・どーでしょう???

もっと言うとね・・・

経営理念やビジョンが明確にあろーが、なかろーが・・・
経営理念やビジョンに、何と書かれていよーが・・・

経営理念が浸透しないと社長さんが嘆いていよーが、いまいが・・・
経営理念が浸透していると社長さんが自信を持っていよーが、いまいが・・・

従業員さんが、経営理念を覚えていよーが、いまいが・・・
従業員さんが、経営理念の中身を理解していよーが、いまいが・・・

社是や社訓に、何と書かれていよーが・・・
社是や社訓を、毎日唱えていよーがいまいが・・・

本当の経営理念は、組織文化などに染みこんでいる

んじゃーないかな~?
ヾ( ̄ω ̄〃)ノ

それが、その組織ならではの独自性とか
強みや弱みなどにもつながっている


コトって、あるんじゃーないかな~?
d(⌒ー⌒)

だけど・・・

その組織の中にいると、
その組織しか知らないと、
なかなか気が付かない(気が付けない)


コトって、あるんじゃーないかな~???

とすると・・・

「相手を知ることによって、己も知る」とか
「己を知ることによって、相手も知る」


とかって、有り得るんじゃーないかな~???
ヽ(*⌒o⌒)人(⌒-⌒*)v

なーんて、感じるんですが・・・
どっ・・・、どうでしょう???

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪


のかも~???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?




★★★ ネクストストラテジーは、三方よし経営の黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に「三方よし経営」のお手伝いを行っております。
「戦略的な組織づくり」「組織力の強化や向上」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 (⌒人⌒)


【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?
手段の目的化とは?手法や方法論と目的や目標との関係って何だろう?
自律とは?自立とは?その違いって?自律型人材って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って何だろう?


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

2 件のコメント:

悩めるカチョー さんのコメント...

こんにちは。
お世話になってます。
悩めるカチョーです。
最近とみに感じるのは、総務部が抱えている問題は全社的な問題でもあるということです。。。
そしてその問題は自分自身の問題でもあるということです。。。
自分の問題を見ようとしないから、自分を変えずに部下を変えようとするからこうなるんですよね!
でも一方では、自分の中に答えが必ずあると確信出来るようにもなりました!
今だから言えますが、初めてお会いした時に何であんな質問をするのか不思議に感じたことがありましたが、今思えばヒントをたくさん下さっていたんですよね!
気がついていなければ井戸の中の蛙のままでした!
改めて感謝します!

ネクストストラテジー さんのコメント...

悩めるカチョー様
おはようございまーす。(^^)/
こちらこそ、いつもお世話になっております。
コメントありがとうございます。
> 総務部が抱えている問題
> 自分自身の問題
> 自分の中に答えが必ずある
ううーむ、さすが悩めるカチョーさん!
いつもズバっと本質を突きますね~。
でも・・・
問題ばっかりじゃー、決してないと思いますよ♪
悩めるカチョーさんならではの強みや、御社ならではの強みも、いっぱいあるんじゃーないでしょーか。v(^^)v
> 何であんな質問をするのか不思議に感じた
わからないことだらけでしたので、ヘンな質問ばかりしてすみませんでした。m(_ _)m