2014年2月3日月曜日

人件費とは?適正な人件費っていくら?人件費の削減って何のため?

「人件費の適正化って言うけど、いくらぐらいが適正な人件費なんだろ~??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」
「人件費を削減するいい方法って、何かないもんかな~? (;´Д`)ノ 」

「売上が上がらないんだから、人件費を削減するしかないよね・・・ (|||▽ ) 」
「人件費を抑制するにはリストラするしかないよね・・・、それしか方法がないよね・・・、仕方ないよね・・・ (;´д⊂) 」

「正社員を雇いたいのは山々だけど、人件費のことを考えたら正社員なんてとても雇えないよ・・・ (o´д`o)=3 」
「正社員だと人件費が高いから、パートとかアルバイトとかの非正社員を雇用しないと利益なんてとても出ないよ・・・ 。。。(〃_ _)σ∥ 」

「人件費を削減しようとしても、優秀な従業員から辞めちゃうだろーし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」
「人件費を削減するためにも、やっぱIT(ICT)を活用した方がいいんだろーか? (;゜∇゜) 」

アウトソーシングしちゃった方が、人件費を下げられるんだろーか? (; ̄ェ ̄)」
「それとも、いっそのこと海外に委託して安い労働力を使った方がトクなんだろーか? (;・∀・) 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「人材育成戦略(戦略的な人材育成)」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などなどのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

そもそもの話・・・

人件費って、いったい何なんだろーか?
何が人件費で、何が人件費じゃないんだろーか?

適正な人件費って、いくらぐらいなんだろーか?
適正なのか適正じゃないのかって、誰がどんな基準でどーやって判断するんだろーか?
どんな企業であっても、どんな状況であっても、その判断基準は同じなんだろーか?違うんだろーか?

人件費の削減って、何のためにやるんだろーか?
人件費の削減って、誰のためにやるんだろーか?

人件費の削減を行うメリットやデメリットって何だろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

人件費の削減って、いったいどーゆーことなんだろーか?
何をすれば人件費の削減になって、何をすれば人件費の削減にはならないんだろーか?
どんな時には必要で、どんな時には必要じゃないんだろーか?

人件費って、何のために必要なんだろーか?
人件費って、誰のために必要なんだろーか?

何のために、人件費を削減したいんだろーか?
誰のために、人件費を削減したいんだろーか?

などなどについて・・・ 

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 人件費とは?
コトバンク
人の労働に対して支払われる費用。
給料・手当など。


Weblio辞書
経費のうち、給料・諸手当など人の労働に対して支払われる経費。


はてなキーワード
従業員を雇用することによって発生する費用。

直接従業員に支払われる給与以外に、社会保険料の企業負担分や退職金の引き当てや福利厚生費等も含まれる。


exBuzzwords
人件費とは、給与など現金支給されるもの以外の費用も含む人事関連費用総額で、以下のように計算するものと言える。

通常従業員に関する費用のみを指すが、役員を含めることもある。
臨時雇員については通常含めない。

計算式:
人件費 = 給与賃金手当 + 賞与(引当金繰入)+ 福利厚生費(法定福利費含む)+ 退職給付費用(引当金繰入)

役員を含める場合には、これに役員報酬、役員退職慰労引当金繰入、役員賞与を含める。


■ 福利厚生費とは?
コトバンク
従業員の健康、医療衛生、慰安、慶弔禍福等のために支払う費用のことです。
結婚祝いや健康診断費用、社宅費用等が含まれます。


Weblio辞書
企業が従業員の慰安や労働環境のために支出する費用のこと。

厚生費に加えて、法定福利費、福利施設負担額、退職給与引当額等、給与以外で人件費と見なされるものを全てあわせてたものは「福利厚生費」と呼ばれる。


■ 福利厚生とは?
ウィキペディア
福利厚生とは、企業が従業員に対して通常の賃金・給与にプラスして支給される非金銭報酬である。

福利厚生の目的は、従業員の経済的保障を手厚くすることにより、従業員の組織貢献度を高めることである。

また、勤労意欲や能率の向上を図るといった狙いもある。


goo辞書
企業が、労働力の確保・定着、勤労意欲・能率の向上などの効果を期待して、従業員とその家族に対して提供する各種の施策・制度。

主として従業員の生活の向上を支援する目的で実施されるもので、法律で義務づけられた法定福利と、企業が任意で実施する法定外福利がある。


独立行政法人 労働政策研究・研修機構
福利厚生制度とは、一般に、使用者が労働者やその家族の健康や生活の福祉を向上させるために行う諸施策を総称していう言葉です。

福利厚生制度の内容は多様で、具体的にどのような措置が福利厚生に該当し、何が該当しないかについての明らかな基準があるわけではありません。
しかし、一般に、使用者が労働者やその家族の健康や生活の福祉を向上させるために行う諸施策を総称して、福利厚生制度と呼んでいます。

言葉を換えると、使用者が労働者に提供する、賃金以外の現金給付やサービスの提供を指すといえます。

常用労働者1人当たりの労働費用総額に福利厚生費が占める割合は、平均して12%程度となっています。
退職給付にかかる費用を含めた合計は18%程度になります。

高度経済成長期やバブル景気の時代には、人材確保のために、社宅や余暇施設などの法定外福利厚生の拡充が図られてきました。
しかし、近年、従業員の高齢化および社会全体の少子高齢化に伴い、福利厚生費の負担が企業にとって重いものとなってきています。

法定福利の負担は社会保険各法によって定められているため、個別企業のレベルでの福利厚生の見直しは法定外福利を中心とせざるをえません。


■ 法定福利費とは?
独立行政法人 労働政策研究・研修機構
法定福利費は、法律によって使用者に実施が義務付けられている福利厚生にかかる費用で、社会保険料の事業主負担を指します。

具体的には、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、労働保険料(雇用保険および労働者災害補償保険のための保険料)、児童手当拠出金、障害者雇用納付金、労働基準法に基づく災害補償の費用などです。


■ 法定外福利費とは?
独立行政法人 労働政策研究・研修機構
法定外福利費とは、法律によって定められていない、使用者が独自に行う福利厚生にかかる費用を指します。

具体的には、住宅手当、家賃補助、社宅・独身寮、がん検診等の法定健康診断への上積み、法定の育児・介護休業への上積み、慶弔・災害見舞金、運動施設や保養所などの余暇施設、文化・体育・レクリエーション活動の支援、資格取得や自己啓発の支援、財形貯蓄制度、社内預金、社員食堂など、様々な制度があります。

退職一時金や企業年金などの退職給付を法定外福利厚生に含める場合もあります。
法定外福利制度の導入状況を見ると、慶弔・災害見舞金はほとんどの企業が導入しており、次いで法定健康診断への上積み、財形貯蓄制度を多くの企業が設けています。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「論理思考の「壁」を破る」
同じ会社に属していても、経営者と従業員では当然ながら持っている視点は異なる。

目標について言えば、従業員にとっては「日々の生活が豊かになること」だろう。
「豊か」の内容は個人によって違うだろうが、金銭的な余裕、仕事の充実度、仕事とプライベートの時間的バランスなどが挙げられよう。

一方、経営者にとっては、より多くの利益を継続的に出すことが目標となる。
従業員のモチベーションを高く維持しながららも、事業リスクが大きくなれば人件費の変動費化も考えざるをえない。

また別の切り口で目標を考えると、従業員は自分が仕事をしやすいように、部分最適の範囲内で考えがちだ。
販売担当であれば、できるだけ商品広告を打ってほしいと考えるし、製造担当であれば最新の設備が生産性向上には必要だと考えるものだ。

しかし経営者は、投資を伴う案件については全社最適の視点で費用対効果を慎重に判断し、なおかつ投資額を必要最小限にとどめたいと考える。
まさに戦略的な判断によって、全体最適となる投資配分を考えるのである。

時間軸についても、両者の違いは大きい。

従業員にとって短期、中期、長期の視点とは、おおよそ今週、今月、今期に該当するが、経営者のそれは今半期、今期、3~5年といったところだ。
短期を月次や四半期でとらえる経営者も多い。

こうした視点の違いがあるため、経営者の考えや意図が従業員に伝わりにくく、理解されづらくなるのである。
従業員は部分最適を追及するのが仕事であり、経営者は全体最適を追及するのが仕事であるから、視点の違いが生じるのは致し方ないことだが、それを前提条件の違いとして理解していなければ相手を動かすことはできない。

とくに、大きな改革や方向転換をしようとしている会社では、経営者と従業員の視線の違いをうまく調整してベクトルを合わせることが肝要となる。

そうしなければ、改革の意義や必要性をいくら説いても、従業員の意識は改革が自分の仕事や処遇にどう影響するのかに向いてしまい、感情的な反発も招きかねない。


「グローバル・マーケティング入門」
今やグローバリゼーション3.0の時代になります。

世界がフラット化し、個人や企業の活動が国境をあまり意識することなくつながっている世界です。
個人が今居る場所を意識することなく、マスコミを経由してではなく、インターネットを利用することで、自由に各種の情報にアクセスできるようになりました。

またクラウドコンピューティングを活用することで、ユーザーはインターネットに接続する端末とその上で動くブラウザ、インターネット接続環境があれば各種のサービスを安価で楽しむことができるようになりつつあります。

零細企業では難しかったサーバの購入や管理の大半が不要になるのです。
中小企業や新興国であっても創造性があればグローバルに活躍できる手段が整ってきているのです。

グローバリゼーション2.0の時代の国際化は、各国が自国の市場を維持しつつ行為が行われた分野がまだまだ多く存在していました。
しかしグローバリゼーション3.0の時代は、多くの分野で各国の市場が統合されグローバルな市場を考えて競争しなければならなくなってきています。

昔は日本の中で存在した単純な作業が、現在では中国、ベトナムなど人件費の安い国にアウトソーシングされています。
労働市場を日本国内で閉じた形で考えて企業を経営することはできなくなっています。

日本のメーカーの家電品の多くの部品がアジアの工場で作られ、中国の工場で完成品になるというように国際分業ネットワークによりできています。
このように生産もグローバル化してきています。

消費に目を移せば、ルイ・ヴィトンのバッグを持ち、スターバックスでカフェラテを飲み、iPodで好みの曲を聴いている女性。
コカ・コーラを飲みマクドナルドや回転寿司を好み、家ではニンテンドーDSで遊んでいる子ども。

トヨタやホンダの車に乗り、メジャーリーグのファンでリーバイスのジーンズやナイキのシューズをはいている人々・・・。
そのような人々は日本に限らずアジア、アメリカ、ヨーロッパと世界中で見ることができます。

生産、消費の分野でグローバル化が急速に進んできているのです。
オリンピックやサッカーのワールドカップのように世界中の人々、企業が参加し、競う時代を迎えたのです。

このような世界の変化を背景に、企業も今までとは違い、広く大きな視点を持ち、価値の創造、伝達、実現が求められるようになってきています。

ITの普及に伴って世界経済は地理的距離も地理的概念も意味をなさなくなり、世界の至るところに競争が迫っています。
地理的概念や距離が意味をなさなくなることによって、先進国だけでなく発展途上国の企業もグローバル・プレーヤーになることが可能になっています。

1つの製品で短期間のうちにシェアを奪ってしまう企業も現れています。
そうした傾向は強まると思われます。

グローバル・マーケティングを展開するということは、国境や地域を越えて、言語や文化、また生活スタイルの異なる市場へ進出するということです。

従って、まずそれら世界の市場や、世界の消費者の購買行動について知ることから、グローバル・マーケティングは始まります。


経営者として、社員の「採用」について考える
人を雇うということには、大きな責任が伴う。

社員を雇えば、毎月給料を払わなければならない。
会社の業績なんてお構いなしに、契約した分のお金は払う責任がある。
給料が払えないなら、それはもう会社を潰すしか無い。

人を増やせば増やすほど、コミュニケーションのコストは増えていくし、人件費を定期的に払っていくことは、創業間もなく不安定な状態の会社には荷が重い。
人件費は一人雇うごとに線形で増えていくが、アウトプットは人を増やしても線形では増えない。

勘違いされないように付け加えておくと、「会社を常に一人でやれ」と言っているわけではない。

創業間もない会社で仕事をする場合には、どうしてもリスクがつきまとう。
これらのリスクを正当化するには、給料ではなく成功時の大きな見返りを約束することが絶対に必要だ。

逆に、リターンの保証がない状態で、人を働かせるのは「搾取」や「詐欺」である。
経営という観点からも、雇った人への責任という観点からも、「採用」にはとことん慎重にならなくてはならない。

強力な経営基盤ができるまでは、しばらくは手を出さないほうが得策だ。


“やりがい搾取”の罠
辞めた人たちは、退職後に目が覚めたようでした。

「今の仕事は土日にちゃんと休めるんです」とか、「この仕事でこんなに給料がもらえるなんて!」とか、みんな感激してるんですよ。
「いや、それが普通だから」って話なんですが。

でも、外の世界を知らないで働いている人たちの多くは、一種の宗教なんじゃないかと思えるくらいに信じきっているように見えた。

人件費はその他の経費とはやっぱり違うと思うんです。
だって人の心がついている経費だから。その先にはリアルの従業員がいて、彼らの生活がかかっている。

業績だけ見れば優良企業なわけで、人件費を削らないと倒産するだなんてあり得ないでしょう?
ただ、みんなの反応を見ていると、どうやら信じているみたいでした。

逆に、こういうのを信じられない人は辞めていきます。
「一緒に決算書を読もうよ」って言いたかったですね、本当に。

ほかにも「なんで?」って言いたくなるような、おかしな話はいっぱいありました。

人の2倍、3倍働け、そうすればバイトだって給料をうんと上げる、というようなことを言うけれど、現実として、バイトは4年働いてもたった20円しか時給が上がらないような仕事です。
それなのに、バイトであってもプロ意識を持て、人の倍働けだなんて、「やりがい搾取」そのものです。

バイトだけじゃなくて、社員だって大変です。
本当に余裕なく働いています。

残業時間が予定をオーバーしたら罰する、というようなやり方をすれば、現場は隠したりごまかしたりする方向にいってしまうのは当然です。
「なぜオーバーしてしまったのか」、理由を現場に聞いて、効率化の策を考えないと。

外の世界を知らないと、これが当たり前だと思ってしまう。
「やりがい搾取」の罠にまんまとハマってしまうんです。

社長の言うことは、どんなおかしなことであっても“絶対”なんですよ。
あの会社は徹底的な秘密主義なんです。

現役の人はもちろん、退職後の人も「守秘義務違反になる」と怯えて口が重い人が多い。
クビになるんじゃないかとか、辞めた人でも訴えられるかもとか、恐怖があるんです。

でもね、守秘義務って商品に関わるデザインとかパターンとか、そういうものを守るというのは分かるけれど、何でもかんでも守秘義務を盾に言動を縛るっていうのはおかしいでしょう?


最低賃金を2倍にすると何が起こるか
最低賃金を時給1,700円に引き上げて、アルバイトにも社会保険や有給休暇を徹底し、サービス残業は完全禁止、ちょっとした違反でも厳しく取り締まる......。
そんな世の中になったら、いったい何が起こるだろう。

収益性の低い店舗は次々に閉店するだろう。
人件費が高すぎて儲けを出せないからだ。

スーパーやコンビニなどの小売店では自動化・機械化が進むはずだ。
アルバイトの人件費が高ければ利益を生み出せない。

そして、そもそも「人を雇わない」という方針へシフトするだろう。

居酒屋やファミレスでは料理がベルトコンベアで運ばれてくるようになるし、コンビニは巨大な自動販売機になる。
さらに運輸業では、無人運転が本格的に検討されるはずだ。

こうした機械化・自動化は、現在の技術ならば充分に可能だ。
法規制などは、財界の要請があれば簡単に変わってしまう。

現在、機械化が進まない最大の理由は人件費の安さだ。
自動化を真剣に研究するよりも、人間を使い潰したほうが安上がりなのだ。
だから小売業や飲食業、運輸業などの分野では、人間が機械のような扱いを受けてしまう。

日本では「グローバル化」を名目に、グローバル化とは関係のない人々の賃金が引き下げられている。
「グローバル化」という言葉に苦々しい気持ちを覚える人がいるのは、この言葉が、国内の格差拡大に正当性を与える言葉として利用されているからだ。

この言葉を盾にして、グローバル化とは全然関係ない人たちの低所得化が進んでしまった。
また「雇用流動化」を名目にした非正規雇用の拡大は、実際には所得階層の固定化を招いた。

「機械よりも人間を使ったほうが安上がり」という状況が変わらない限り、日本では産業の生産性が向上しないままだろう。


「社員を辞めさせない方法」 4コマ漫画が迫真すぎる
会社経営者役のウサギが、「企業経営の心得」をクライアントの人間に語っている。
クライアントは、ウサギの経営者にこう質問している。

「おたくの会社のサービスは相場よりかなり安くて助かってるけど、そんなに安くて赤字にならないの?」

ウサギ社長は、「平気平気」と答え、その理由を明かす。
人間は、それほど安い人件費では人が辞めてしまわないか、と案ずるが、ウサギ社長は動じない。

さらにウサギ社長は、社員の不満を溜め込まないために、こんな方法を取っていると明かす。
「ちょっとやそっとじゃ辞めないよ!」と、ウサギ社長は笑顔で締めくくっている。

サービス残業を社員に強いる経営者からは、判を押したように

「長引く不況で、クライアントからのコストカットが厳しい」
「残業代を払えば、会社が立ち行かなくなってしまう」

という言い訳を聞く。

しかし外向きには、社員の知らないところでウサギ社長のように言っていないだろうか。


何でもかんでも他人の責任にできるもんですよ
責任ってのは、きちんとした判断能力が無いと、正解に、全くたどりつけないで、結局、何もかも上手くいかないで、失敗して、俺は悪く無いと主張してしまうものでしょう。

最近の日本では、どんどん、他人の責任にして生きている人たちが増えているし、そういう考え方の方が正しいと教えている気もするし、それが、正解だと勘違いしている気がします。

おかしなことを、平気でテレビとかで放送されたり、新聞とか、雑誌とかで書かれていることも多々あるけど、それが正しいと言うのが、普通になっていますね。
自分のことを中心に考え、分からないことでも適当に想像して判断している人が多いような気がします。

経営が悪化して、リストラしたり、工場を閉鎖したり、施設を売却したりと、会社を立て直そうとしている所が多いと思いますが、何か変じゃない?ってことです。
一見、正しいことをして、これから、頑張っていきます!ってことでしょうけど。

じゃあ、リストラされた人は?
工場が閉鎖されたら、その近辺の人たちは?
施設を売却って、無駄なことをしていたの?

元々、経営が悪化したのは、誰の責任なの?
何故、ひどくなる、もっと前から立て直せなかったの?
と言う疑問が浮かんできます。

工場だったら、運送会社とか、工場の近くに営業所があったけど、それが無くなったり、食堂の業者も大変だろうし、近くの下請けの工場も仕事が無くなると、、、、

工場を閉鎖して、リストラ何人とか他人ごとのように、自分が責任が全くないような感じで、平気で言ってますが、実際には、数字で表せない人もたくさんいるんですよね。

人間って、どうして、ここまで発展してきたの?って考えると、一つに、お互いに協力しあってきたからってことがあります。
何にするにしても、一人だけで頑張って出来ることなんて、たかだか知れています。

お金があれば、何でも出来るよって言う人もいるかもしれませんが、お金って結局、約束って言うか、人と人とのつながりをサポートしているだけで、お金なんて、ただの紙切れとなる場合もありますからね。

お金って、赤の他人同士でも、協力しあうために便利な道具ってだけで、お金があれば大丈夫と安心してもしょうがないですよね。
緊急時には、お金がいくらあっても、意味が無いですよね。

協力しあった方が楽なことが沢山あります。

一人で、食べ物だ、水だ、安全に寝れる場所だ、情報収集だ、と、全部やるより、分担して分け合ったり、共有化したりすることで、全員が助かるものでしょう。
一人一人がバラバラだと、助かるものも助からないものでしょうからね。

人件費下げて、サービスは向上させて、、、って、非現実的なことを平気で言って、中途半端ことをしていたら、そりゃ~そのお店に行きたいと思わなくなりますよね。

まず、働いている人が、自分もこういうお店に来たいなって思える店にしないと、駄目なんでしょうけど、最近は、裏事情を知ると、そのお店に行きたくないなってこともありますからね。

食材偽装だって、頑張って利益をだそうと、頑張った結果?でしょうしね。
普通の企業が、普通に悪徳商法をしている時代になってしまっている気もしますしね。
企業努力が、お客の為では無いのでしょうかね?

社員の教育だって、お金がかかるからって手を抜いていたら、いつまで経っても、良い社員は育たない。
お店なんて、簡単につぶれたりしますからね。


時給1000円のバイトが働く現場で「最高のおもてなし」は実現できるのか
低賃金で人を雇うと、不適切な人材が流入するリスクがそれだけ高まることになる。

人を安く使うのが当たり前になりすぎて、おかしくなってきている。

最低ラインに近い賃金で働くスタッフが当たり前のようにいるとなると、「最高のおもてなし」をキープするのはかなり厳しいのではないだろうか。

仕事に対してモチベーションの原動力となるのは、お金だ。
時給たった1000円で一流の接客を求められるのは辛いものがある。

直接雇用でなければ、自分の職場に愛着も湧きにくい。
これでは意識が高くなりようがないだろう。


ブラック企業に革命を起こすか!?アルバイトの逆襲
人件費を削ることで、利益につなげている業界は、近いうちに今回の騒動をリアルに体験することになるだろう。

「景気が良くなると人手不足になる」ことは、バブル期を経験した者ならば知っているはずだ。
そして、人件費を削ることで利益を得るような企業からは、いち早く人が消えていくだろう。

従業員を大切にしない経営者は、お客さんを大切にしていないのと同じことだと考えている。
ネット内のコミュニティは、経営者が考えている以上に拡がっていると考えた方がいいだろう。

アルバイトの反乱が起きうる可能性はある。
アラブの春ではないが、改めてインターネット世界の奥深さに考えさせられる。


もうブラック企業に自らを安売りするな!
今までわが国の多くの企業は、生き残るためにコストを削減することを最優先の課題としてきた。
コストを削るために最も手っ取り早い方法は、人を削減して人件費を削ることだった。

ところが、世代交代のための技術継承者までもがいなくなってしまった。

労働条件が劣悪な企業で働く人の数が減ることは避けられない。
条件を引き上げないと、必要な人員を確保することすら難しくなるはずだ。


人件費の抑え方
人件費の抑え方にも、ポジティブな抑え方、そうでない抑え方があると思います。

ポジティブな方法は、”何らかの新しい機械やシステムを導入する事”で、今まで二人でしかできなかった仕事を一人にするとか、1時間かかっていた作業を30分で済ませる様にするという方法です。

もう一つは、”何らかの新しい機械やシステムを導入する事なく”、従業員への命令を強めて今まで二人で行っていた仕事を一人でやらせ、1時間かかっていた作業を30分で済ませる様にさせるという方法です。

この方法は、新たなシステムを考え出すより簡単に、初期費用もかからず行えます。
しかし、この方法で人件費を抑えていては、会社として非常に弱い組織だという事は明らかです。

なぜなら、こういった方法で人件費を下げている会社の持っているノウハウは『辛い仕事も従業員に引受させる!』という事に過ぎません。
つまり、生産性を上げるノウハウは、企業自体には蓄積されていかないという事になってしまいます。

なので、景気が良くなるとか、時代が変わるという事が原因で、『辛い仕事を引受させる!』というノウハウが通用しなくなれば、会社がどうなるかは誰だって分かります。


会社の利益は、従業員を幸せにする手段にすぎない
会社の利益は、従業員を幸せにする手段にすぎない。

人件費を得るために、会社は利益を上げるのであって、利益を上げるために、人件費を削るというのでは、本末転倒である。


「経営者の手帳」
好不況を問わず、業績が低迷すると、経営者は企業の総人件費を削減するため、非正規社員のリストラに踏み切る。
それでもペイしない場合には、正規社員へのリストラを実施する。

いの一番に犠牲になるのは、いつも高齢者や障害者、派遣社員、パートなどの非正規社員や一般社員だ。
好況時、あれだけ油まみれ、汗まみれになって頑張ってくれた社員たちを、紙切れ一枚でお払い箱にする。

それが再び好況になると、何事もなかったかのように「また来てください」としたり顔で言う。
材料ではあるまいし、こうした理不尽なことを定期的にやられる社員に、どうしてその組織への忠誠心、愛社心が生まれるだろう?

かろうじて残った社員の心も、決して穏やかではない。

今回のリストラから逃れることができたとしても、「いつの日か自分も」と考えるからだ。
それに、チームのメンバーとして一緒に頑張ってきた仲間のリストラを見るのはつらい。

会社に不信感をもった社員が、顧客に感動を与えるような商品・サービスを創造・提案できるものだろうか?

むしろ離職が増大していくだろう。
そのような企業はやがて、もぬけの殻になる。

こうしたリストラのやり方は、正しいものではない。
そのようなリストラは、会社を滅ぼす。

リストラを実施した経営者や管理者は、ほとんどの場合、そのまま居残る。
一方、リストラされた社員やその家族はたちまち路頭に迷い、これからの生活への不安を募らせる。

もしリストラを実施するなら、経営者や管理職は、自らをもリストラし、一緒に路頭に迷うべきである。
路頭の風がいかに冷たいか、よくわかるはずだ。

「人財の確保」という戦略を、好不況に連動させるような経営は間違っている。
好況を持続させる唯一の経営資源は人財であり、それを好不況で大きく変動させてはならないのだ。

感動と価値を創造し市場に提案する人財がいたからこそ、好業績(好況)になったのであり、逆に不足していたからこそ、低業績(不況)になってしまったのである。

人財への投資は、設備投資とはまったく異なるものである。
人財だけは、好不況にかかわらず、永遠に強く求め続けなければならない。

企業経営とは、企業にかかわりのあるすべての人々の永遠の幸せを実現するための活動である。
したがって経営者は、このことを肝に銘じ、リーダーシップを発揮するべきである。

しかし現実は、社員や下請企業、顧客や地域住民の犠牲の上に成り立っているような企業が多い。
一般社員や契約社員への冷たいリストラ、縁の下の力持ち的存在でもある下請企業への理不尽な大幅コストダウン要求などがその表れである。

こうした、正しくない経営が長続きするはずはない。


「弁護士に頼らず1人でできる 未払い残業代を取り返す方法」
会社の利益は、「売上 - 費用」で決まります。

人件費は一般的に、費用のうち最も大きな割合を占めるものです。
したがって人件費をいかに抑えるかに腐心するのは、会社としては当然の考え方です。

割増しの残業代は、ある意味、会社にとっては計算外の人件費です。
しかも、残業代の出費は変動コストで、社員が無制限に残業していれば、人件費はどれだけ膨らむかわかりません。

そこで、「みなし労働」や「職務手当」によって、変動コストを固定的なコストにすることを考えるのです。
「名ばかり管理職」をつくる役職手当も同様の意味です。

残業代の削減は、労働保険料(労災保険や雇用保険)および社会保険料(健康保険や厚生年金)の企業負担分を削減することにもつながるので、会社はなんとか抑えようと知恵を絞り、法律の許す範囲で”ギリギリセーフ”を目指します。

しかし、ほとんどの場合は、セーフではなくアウトなのです。

こうしたことを知らぬままに過ごしていると、好むと好まざるとにかかわらず、毎日「サービス残業」を行い、未払い残業代がどんどん積み重なっていくことになります。

売上が思うように上がらず、コストアップ要因ばかりが増大するなか、会社の実情は苦しいかもしれません。
しかし、だからといって、賃金の不払いが許されるわけではないのです。

サービス残業をしていることがわかって泣き寝入りしていると、あとから入ってくる後輩社員たちも同じようにサービス残業を強いられることになります。

残業代を不払いにすることで、利益を少しでも多く上げようという考え方はフェアではありません。


「現場力復権」
「現場力強化」を謳いながら、多くの企業はどうしてその取り組みが、一過性的な運動で終わってしまうのだろう?
現場力強化を推進する中核であるべきミドル層が、どうして冷めてしまっているのだろう?

「現場力が最も大切」と言いながら、どうして過剰な非正社員化を進めたり、過度なアウトソーシングをおこなうなど、現場力を削ぐ動きが続くのだろう?

日本人の「現場」という言葉に対する愛着は深い。
経営を考える際に、常に現場を起点にしようとする意識は日本人ならではの特性であり、日本企業の競争力を支える精神的支柱でもある。

価値創造こそが経済活動の中枢であり、金融はそれを支える重要ではあるが、ひとつの要素にすぎない。
そして、その価値創造を担っているのが現場である。

日本企業の現場は、じつに大きな変化にさらされてきた。
契約社員、派遣社員、請負などによる非正社員化の進展、業務アウトソーシングによる外注化の進展、団塊世代の定年にともなう技能・技術伝承の断絶、さらにはグローバル化の進行による現地生産などオペレーションの海外への移転・・・。

生き残りのためには避けて通れない課題ばかりであるが、こうした変化は当然、現場の「質」に大きな影響を与えてきた。

その結果、以前には考えられなかったような品質問題や安全の毀損、サービスの劣化が起き、さらにはコンプライアンスに抵触する不祥事まで多発している。
現場の「質」の低下が、顧客価値そのものの劣化に直結しているのだ。

日本企業がもつ「現場力」は独自の優位性の源泉であり、「日本の宝」だと断言できる。

与えられたこと、決められたことをルーティン業務としてこなすだけでなく、現場自らが能動的に改善や改良をおこない、問題解決を進めるのは、世界的に見ても類がない。

日本人はあまり自覚していないし、当たり前だと思っているが、日本の現場がもっている高い当事者意識、チームワーク、問題解決能力は、たんなる日本人の特性ではなく、経営における競争上の優位性として捉えるべきなのである。

しかし、日本企業の屋台骨であるべきこの現場力に、企業間の「格差」が生じている。
品質の劣化、コスト競争力の低下、安全の軽視、サービスの低下、さらには不祥事の発生など、現場力の劣化を起因とする問題は、間違いなく増加傾向にある。

そしてそれが、企業の業績の低迷にもつながっているのだ。

契約社員、パート・アルバイトといった非正社員の増加、協力会社、グループ会社などへの過度の分業、アウトソーシングによる現業部門のブラックボックス化など、現場を「コストセンター」とみなした施策によって、現場は「分断」され、一体化とは程遠い状態となってしまった。

安直に目先の人件費を下げたり、業務を過度に分断させていたままでは、当事者意識は高まるどころか、劣化・喪失につながってしまう。

最大の問題は、人という経営資源を、たんなる「コスト」としてしか見ていないことである。

経営の目的は、変動費率を高めることではなく、現場の競争力を高め、そこから生み出される付加価値を高めることなのである。

組織能力の基盤となるのが現場力である。
戦略を実行する主体は、あくまでも現場である。


「経営の未来」
参入障壁の崩壊、超効率的な競争相手、顧客の力・・・
これらの要因がこれから先、利幅を圧縮していくだろう。

この苛酷な新世界では、あらゆる会社が厳しい選択を迫られることになる。

イノベーションの炎を燃え立たせるか、それとも極端に低い人件費だけが生き残るか倒産するかを分かつ要因となる世界で、ぎりぎりでやっていく覚悟をするか、という選択である。

この点を考えると、イノベーションをすべての社員の業務にしている企業がほとんどないのは驚くべきことだ。
大方の企業で、イノベーションは依然として組織の片隅に追いやられている。

効率を追求するなかで、企業は業務から多くの無駄をそぎ落としてきた。

それ自体は、もちろん悪いことではない。
在庫レベルの低減、運転資本の縮小、一般管理費の削減という目標に異を唱えられる人間はどこにもいない。

だが、問題は、会社から無駄を全部排除したら、イノベーションも全部排除されてしまうことだ。

イノベーションには時間が必要だ。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある


んじゃーないかな~???

なーんて、感じません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪


のかも~???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?




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「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


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「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?
手段の目的化とは?手法や方法論と目的や目標との関係って何だろう?
自律とは?自立とは?その違いって?自律型人材って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って何だろう?


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

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