2016年6月10日金曜日

組織のタコツボ化とは?井の中の蛙や、ゆでガエル現象との関係って?

「何をどう言っても組織がタコツボ化しているってコトに気づいてくれないし、井の中の蛙ってコトにも気づいてくれないし、視野が狭いってゆーか無関心ってゆーか、他のコトに興味を持ってくれないってゆーか、自分が担当している仕事を漫然とやるだけってゆーか・・・ o( ̄_ ̄|||)o--- 」
「今のままだと絶対にヤバイのに、何をどう言っても危機感も当事者意識も持ってくれないのは、やっぱゆでガエル現象の一種なのかな~??? (|||▽ ) 」

「井の中の蛙がフツーって感覚だから、組織がタコツボ化しちゃうんだろーか??? o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」
「いわゆる井の中の蛙とか、ゆでガエルとかになっちゃっているのかも?って人がウチの会社には多いから、組織がタコツボ化していても気づかないし、それどころか出る杭は打たれるって感じの組織文化になっちゃうのかな~??? (;´д⊂) 」

「いったい何をどーしたら、井の中の蛙だって気がついてくれるのかな~???組織がタコツボ化しているって気づいてくれるんだろ~??? (;´Д`)ノ 」
「ゆでガエル現象状態の組織から脱却するいい方法って何かないかな~??? (o´д`o)=3 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などなどのお手伝いを行なっているからなのか・・・

特に「爆発・炎上・崩壊組織」で、経営者の立場の方からも管理職の立場の方からも役職に就いていない一般従業員の方からも、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

そもそもの話・・・

組織のタコツボ化って、いったいどーゆーことなんだろーか?
井の中の蛙って、いったい何なんだろーか?
ゆでガエル現象って、いったいどーゆーことなんだろーか?

何がどーだったらタコツボ化していて、何がどーだったら組織がタコツボ化していないんだろーか?
何がどーだったら井の中の蛙で、何がどーだったら井の中の蛙じゃないんだろーか?
何がどーだったらゆでガエルで、何がどーだったらゆでガエルじゃないんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

組織のタコツボ化とやらから脱却するメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
井の中の蛙やらゆでガエル現象やらから脱却するメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

組織のタコツボ化とか井の中の蛙とかゆでガエル現象とかの状態から、脱却できなかったら困るのは誰なんだろーか?
組織のタコツボ化とか井の中の蛙とかゆでガエル現象とかの状態から、脱却できなくても困らないのは誰なんだろーか?

何のために、組織のタコツボ化とか井の中の蛙とかゆでガエル現象とかの状態から脱却する必要があるんだろーか?
誰のために、組織のタコツボ化とか井の中の蛙とかゆでガエル現象とかの状態から脱却する必要があるんだろーか?

などなどについて・・・ 

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ タコツボ化とは?
はてなキーワード
外界との接触が少なく、狭いコミュニティーに居るさま。


■ 井の中の蛙とは?(「井の中の蛙大海を知らず」とは?)
はてなキーワード
狭い世界に閉じこもって、広い世界のあることを知らない。
狭い知識にとらわれて大局的な判断のできないたとえ。


Weblio辞書
狭くて閉じた世界観の中にあり、広い世界を知らないさま。
また、そのような状態にある人。
井蛙。


ことわざ図書館
見識が狭く、もっと広い世界があることを知らない様。
世間知らずであるにも関わらずそれを自覚していないこと。

常識であると思っていたことが実は自分の世界に埋没しているだけであることを戒めた言葉。
尚、日本で後付されて「井の中の蛙大海を知らず、されど天の高きを知る」など造語も数パターン存在する。


故事ことわざ辞典
井の中の蛙大海を知らずとは、知識、見聞が狭いことのたとえ。
また、それにとらわれて広い世界があることに気づかず、得意になっている人のこと。

狭い見識にとらわれて、他に広い世界があることを知らないで、自分の住んでいるところがすべてだと思い込んでいる人のことをいう。

小さな井戸の中に住む蛙は、大きな海があることを知らないという意から、物の見方や考えが狭いことを批判する場合に多く使われる。

『荘子・秋水』に「井蛙は以て海を語るべからざるは、虚に拘ればなり(井戸の中の蛙に海の話をしても通じないのは、蛙が井戸という狭い場所にとらわれているから)」とあるのに基づく。

略して「井の中の蛙」「井蛙(せいあ)」ともいう。
また、「井の内の蛙大海を知らず」「井底の蛙」とも。


■ ゆで蛙とは?(ゆで蛙現象とは?茹でガエルの法則とは?)
Weblio辞書
茹でガエル、茹でガエル現象、茹でガエルの法則とは、ビジネス環境の変化に対応する事の重要性、困難性を指摘するために用いられる警句のひとつ。


はてなキーワード
語り手によってバリエーションはあるが、大筋としては、「カエルは60度のお湯に入ると死んでしまうが、水のうちからカエルを入れておき、じわじわ熱していった場合は、その温度変化に気付かず茹で上がってしまう」というもの。

危機管理の話などによく引用されるたとえ話なのであるが、そもそもカエルは温度変化に敏感であって、熱くなったら茹であがることなく逃げ出すとも言われる。


ウィキペディア
2匹のカエルを用意し、一方は熱湯に入れ、もう一方は緩やかに昇温する冷水に入れる。
すると、前者は直ちに飛び跳ね脱出・生存するのに対し、後者は水温の上昇を知覚できずに死亡する。

およそ人間は環境適応の能力を持つがゆえに、暫時的な変化は万一それが致命的なものであっても、受け入れてしまう傾向が見られる。

例えば業績悪化が危機的レベルに迫りつつあるにもかかわらず、低すぎる営業目標達成を祝す経営幹部や、敗色濃厚にもかかわらず、なお好戦的な軍上層部など。

多くのコンサルタントや活動家などによって自然科学上の実験結果であるかのように語られているが、実際には、カエルは温度が上がるほど激しく逃げようとするため、疑似科学的な作り話が広まったものである。

または現実には間違っていると断った上で比喩として利用する人もいる。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「ワーク・シフト」
ゆでガエルのたとえ話をご存知だろうか。
煮えたぎるお湯の中にカエルを放り込めば、あまりの熱さにカエルはすぐ鍋の外に飛び出す。

では、カエルを冷たい水の入った鍋に入れて、ゆっくりと加熱していくと、どうなるか。
カエルはお湯の熱さに慣れて、逃げようとしない。

しかし、しまいには生きたままゆで上がって死ぬ。

鍋の中のカエルと同じように、私たちは仕事の世界で「気づかないうちに積み重なる既成事実」に慣らされてはいないか。

私たちの現在と未来の職業生活に、仕事の世界で起きている変化がどういう影響を及ぼすかに気づいていないのではないか。

あまりに多忙な日々を送るようになると、一つのものごとに集中して取り組むことが難しくなり、じっくり観察して学習する能力がそこなわれる。

また、仕事の世界に気まぐれや遊びの要素が入り込む余地も奪われてしまう。

忙しくなりすぎれば、遊びの要素も失われる。
いつも仕事に追われてばかりになると、ジョークを交わす時間が減る。

遊び心を発揮し、ものごとを楽しむ時間が減る。
働く喜びをかみしめる時間が減る。

創造性を刺激し、新しいアイデアを生み出すうえで、遊びがきわめて重要であることは古くからよく知られている。
私たちは、仕事を遊びと考えたほうが仕事を愛せる。

空想と想像をはたらかせて遊ぶことがイノベーションの核をなしている。

そういう仕事をしているとき、私たちは新しいアイデアを模索したり、古いアイデアを新しい方法で組み合わせたりする。
それが「遊び」である。

しかし、時間に余裕がなく、自分のスケジュールを自分で決めているという実感をもてなければ、これを実践することは難しい。

私たちはすでに時間に追われて生きているが、テクノロジーの進化とグローバル化の進展により、この傾向はますますエスカレートするだろう。


「IT社会の護身術」
教育現場の情報化社会への対応の遅れは、民間以上に深刻である。

なぜなら、学校では民間企業のような業務改善の意識が働かないからである。

自らの業務に活用するか否かは本人の自由であり、活用してもしなくても人事評価は変わらず、競争市場に置かれた民間に比べるとモチベーションは非常に低い。

去年までこの方法でやってきたのだから、今年も同じ方法でやれるという意識がある。

未だに紙で連絡を行い「メールを使えない先生があるから」という民間では考えられない言い訳が通用する土壌が学校にはある。

社会変化の認識が決定的に欠如しているのである。

環境の変化に鈍感で、今までやってこれたのだから、まだ大丈夫という意識が命取りになる「ゆで蛙理論」の好例を学校の中に見つけることができる。

社会に生きる人材育成をする側の者が、社会に対応していないとしたら、学校は存在価値を問われるだろう。


「やっぱり変だよ日本の営業」
結果にしか興味がない営業管理をしていると、どんな結果が生まれるでしょうか。

まず、社員は本当の情報をあげなくなります。
どうせ結果が悪いと叱られるだけですから、あげても損するだけです。

次に、管理職は怠慢になります。
根性を入れてやれば何とかなると思い込み、戦法・戦術の研究を怠り、効率悪化を放置します。

経営者は傲慢になります。

モノが売れるかどうかは営業マンのやる気次第だと信じ込んで、自社の事業や製品の社会的意味を問わなくなり、顧客の気持ちを無視してしまいます。

結果にしか興味がない営業管理をしていると、どんな企業になるのでしょうか。

まず社員は、モチベーションが下がるでしょう。
会社側は戦略、事業と仕組みについて努力しないのに、社員には犠牲を強いているからです。

次に人材が育ちません。
精神論者が増え、管理職は権威と権限にしがみつき、井の中の蛙になってしまいます。

経営者は裸の王様になります。

過去の成功を人格やカリスマ性に結びつけ、その権威を振りかざして組織を追い立て、営業現場や顧客の中で起きている小さな変化を読み取ろうとしなくなるからです。


タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる
日本企業のタコツボ化、「井の中の蛙」化は恐ろしいほどだ。

転職の少ない日本企業は今でもほぼ純粋培養。
タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる。

しかも井の中の蛙。
“外の世界”に関心が持てるはずがない。

新しい組織を設けたなら、経営者は次にタコツボを外に放り出すか(フルアウトソーシング)、中の蛙もろとも井戸を埋めてしまうか、そのどちらかに乗り出す可能性がある。

「そんなバカな」と言うあなたは、経営者の問題意識の変化を知らないだけだ。

取り得る方策は二つ。
自ら変革するか、外へ飛び出すかだ。


ゆでガエルは「お湯に入っている時間」を測るべきだった
カエルに逃げるチャンスがあったでしょうか。

能力的にはもちろんあります。
飛び出すカエルを制限するモノもありません。

つまり、いつでもカエルは逃げるチャンスがあったということです。
ただ、逃げるという決定を下さなかったということです。

ここに重要なヒントがあります。


それが幸せか、幸せじゃないかは、蛙が決めればいいことでしょう?
一つの井戸の中は、一つの世界が構成されていた。
その世界の王は、緑の色をした大きな蛙。

この世に生を受けた時から、その井戸から出たことのない蛙は、他の誰よりも強く、賢かった。
周りの生き物たちが畏怖する存在。

物事を決めるのは、すべて蛙だった。
周りは当たり前のようにそれに従う。
蛙に意見をするものなど、この世界の中にはいなかった。

けれど、蛙は知っていた。
周りが裏で何を言っているのかを。

「井の中の蛙、大海を知らず」

この深い井戸を抜け出した外の世界はこの井戸より広いらしい。
そんな噂を聞いたことがある。
この広い、広い井戸よりも広い世界。
 
井戸の中には何もかもがあった。
それなのに、それでもこの井戸は狭いという。

周りがなんと言っているかなんて知っていた。
けれど、蛙に粋がっているというつもりはなかった。

生まれた場所がここだった。
気がつけば、ここで一番強くなっていた。

「俺は外に出る気はない」
「海がどんなに広いとしても、私は、それ以上に広いものを知っていますから、外に出る必要なんてないんですよ?」

「それこそ、お前が世界を知らないせいだろう」
「ええ。でも、それさえ知っていれば、私は世界で一番幸せですから」


“やりがい搾取”の罠
辞めた人たちは、退職後に目が覚めたようでした。

「今の仕事は土日にちゃんと休めるんです」とか、「この仕事でこんなに給料がもらえるなんて!」とか、みんな感激してるんですよ。
「いや、それが普通だから」って話なんですが。

でも、外の世界を知らないで働いている人たちの多くは、一種の宗教なんじゃないかと思えるくらいに信じきっているように見えた。

業績だけ見れば優良企業なわけで、人件費を削らないと倒産するだなんてあり得ないでしょう?
ただ、みんなの反応を見ていると、どうやら信じているみたいでした。

逆に、こういうのを信じられない人は辞めていきます。
「一緒に決算書を読もうよ」って言いたかったですね、本当に。

ほかにも「なんで?」って言いたくなるような、おかしな話はいっぱいありました。

人の2倍、3倍働け、そうすればバイトだって給料をうんと上げる、というようなことを言うけれど、現実として、バイトは4年働いてもたった20円しか時給が上がらないような仕事です。

それなのに、バイトであってもプロ意識を持て、人の倍働けだなんて、「やりがい搾取」そのものです。

バイトだけじゃなくて、社員だって大変です。
本当に余裕なく働いています。

残業時間が予定をオーバーしたら罰する、というようなやり方をすれば、現場は隠したりごまかしたりする方向にいってしまうのは当然です。
「なぜオーバーしてしまったのか」、理由を現場に聞いて、効率化の策を考えないと。

外の世界を知らないと、これが当たり前だと思ってしまう。
「やりがい搾取」の罠にまんまとハマってしまうんです。

社長の言うことは、どんなおかしなことであっても“絶対”なんですよ。
あの会社は徹底的な秘密主義なんです。

現役の人はもちろん、退職後の人も「守秘義務違反になる」と怯えて口が重い人が多い。
クビになるんじゃないかとか、辞めた人でも訴えられるかもとか、恐怖があるんです。

でもね、守秘義務って商品に関わるデザインとかパターンとか、そういうものを守るというのは分かるけれど、何でもかんでも守秘義務を盾に言動を縛るっていうのはおかしいでしょう?


「パラダイス鎖国」
多様な方向性を持った人々にとって「世界」は、たくさんの新しい創造的な出会いのチャンスを与えてくれる舞台である。

グローバルな足場を持てば、それだけ選択肢が増える。

従来の典型的なグローバルビジネスだけでなく、いろいろな職業や商売にチャンスが増えている。
いままで物理的に外国に行けないために、世界と縁がなかった人でも、バーチャルに海外とのクラスター化活動ができる。

多くの日本人が、もうそれに気づいている。

一方で、グローバル化できる下地を十分持っていても、あえて日本の中にとどまる選択をする人もいるだろう。

日本だけにしかない分野を専門にするとか、日本にいることで自分の強みを活かす戦略であれば、それはそれでよい。
これも、多様性のひとつだ。

あるいは、語学がどうしても苦手な人もいる。
どんなに頑張ってもできない人もいるのだ。
それでも、ほかの方法で世界に出ようと思えば、なんとかなるケースは多い。

ただ、わかっていてとどまることを選ぶことと、知らないままその状態にとどまることとは、意味合いが違う。

「パラダイス鎖国」の一番危険な点は、外部への興味を自らシャットアウトすることで、外の世界の情報と隔絶され、バランス感覚をなくすことだ。

その結果、自信を失って「引きこもり」になったり、極端に国粋主義に走ったりすることがありうる。


「「一体感」が会社を潰す」
ある会社に、実績、経験ともに申し分なく、即戦力として期待されていた人が中途入社してきました。
「よい人が入ってくれた」と、とても歓迎しておりました。

ところが、数ヵ月後、この優秀な社員は辞めていきました。

即戦力として期待され、その期待に応える活躍を始めたのに、なぜこの優秀な人材に悪い評価をつけたのでしょうか?
理由は簡単です。

これまで自分が築き上げてきた方法が否定され、自分の立場がなくなり、近い将来にポジションをとられると感じたのです。
実績をあげて覚えがめでたくなる前に、早々に潰しておこうと思ったというわけです。

中途入社の社員が少なく、新卒入社のプロパー社員がほとんどといった組織では、こうしたことがたびたび起こります。
中途採用だと、アカの他人です。

たとえ会社に貢献してくれそうであっても、自分の立場を脅かす可能性がある者ならば、素性と能力が多くの人に知られる前に、有無を言わさず排除してしまうのです。

これまでの自分たちのやり方とは違ったやり方を中途採用者から学んで、みんなで共有して活用していけば、組織の力が底上げされます。

もし自信があれば、それぐらいのことはできると思うのですが、「井の中の蛙」にはその自信がなかったようです。

誰かの地位を安泰にするために優秀な社員が排除され、会社は現在もリスクにさらされ続けているというわけです。


「夢をかなえる経営計画」
人間は、一度手に入れたものを失うという心配があるから不安にかられるのです。

一度手に入れたものは永遠に自分の所用物として続くものとの誤った認識がこのような不安の原因になるのです。


「学習する組織 -現場に変化のタネをまく-」
新しい価値観や枠組みを提示する人は、組織では常に少数派になりがちである。

しかし、その少数派が経営層である場合や、組織の外部環境がすでに新しい枠組みに移行している場合は、変革は比較的うまくいきやすい。

この場合、トップの意見や方向性が新しい枠組みに変わったり、マスコミなどの世論や市場などの外部環境が変わったのなら、古い枠組みの人々も、抵抗しつつ変わらざるを得ないという意識が働く。

つまり、組織の外側の入れ物が変わってしまったことが、変革の推進力になるのである。

言い換えると、変化しないこと自体が、組織のメンバーにとって危険な状態であることが認知されているので、安全を確保したいという欲求が原動力になる。


「マジメすぎて、苦しい人たち」
適応とは、「環境に対する適合的な態度をとることで、周囲や自分との調和的な関係を保つこと」をいいます。

適応のし過ぎとは、環境に無批判的に同調してしまうことです。
そこでは個人の主体性や創造性といったものは抑え込まれた状態です。

本来、環境や状況に合わせて自律的に、柔軟に自分を変えていく、自分の要求や願望に合うように環境を変えていく、あるいは自分も変わり、環境も変えることで最適な状況にしていく。

そうやって周囲や自分との調和的な関係を続けていくことが、健全な社会的「適応」の仕方です。
環境や状況に無理やり自分を押し込め、枠にはめようとすれば、どこかに無理がくるのは当たり前なのです。

外部環境の変化は、すべてがストレッサーです。

すぐにストレスになるかどうかは、その人の受け取り方によって違いますが、自分の処理能力以上のストレスが加わると、ストレス反応が起こるのです。

また、その人がどのような集団に属しているかによっても、外部環境からくるストレスは緩和されたり、倍化したりといった動きをします。

人間性を尊重し、さまざまな面でサポートしてくれる集団であれば、ストレスの影響は少なくなります。

反対に、人間性を無視し、効果・効率、従順性ばかりを求め、社会に適応することを要求する集団であれば、ストレスレベルは倍化していくのです。

背景にあるのは、もって生まれた体質や気質というよりも社会環境です。
自然の一員である人間はアナログ的な生物です。

環境変化にゆるやかに対応しながら、あいまいな部分も残しつつ生きるというのが本来の姿なのです。

ゆるく生きることも、甘えも許されない社会は、自己の欲求を押し殺して環境に適応しようとする過剰適応な人間をつくります。


「人を伸ばす力 ― 内発と自律のすすめ」
その人自身が変わりたいと深く望んでいなけばならない。

もし本当に変わろうとしていないのならば、どんなテクニックを用いようとも失敗するのは目に見えている。

圧力をかけることは助けにならない。
それどころか、自分を責めるのと同じくらい自分を傷つけてしまう。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪


のかも~???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?




★★★ ネクストストラテジーは、三方よし経営の黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に「三方よし経営」のお手伝いを行っております。
「戦略的な組織づくり」「組織力の強化や向上」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 (⌒人⌒)


【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?
手段の目的化とは?手法や方法論と目的や目標との関係って何だろう?
自律とは?自立とは?その違いって?自律型人材って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って何だろう?


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

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