2019年3月13日水曜日

一致団結できる会社、連帯感や一体感がある会社とない会社の違いって?

「一致団結できる会社に変えるいい方法って、なーんかないかな~??? (|||▽ ) 」
「連帯感や一体感のある会社って、どーやってつくったらいいんだろ~??? (;´д⊂) 」

などなど、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

いろんな意味で、考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

「海外と日本の生産性の違いとは?日本の生産性が低い原因って?」シリーズ
「英語などの外国語の知識があればコミュニケーションってとれるんだろうか?」シリーズ
「外国人にとっての簡単な日本語や、やさしい日本語の基準って何だろう?」シリーズ
「日本人の強み・弱みとは?外国人には真似できない事、不思議な事って何?」シリーズ
「会社や部署、部門を国にたとえて考えると気がつくことって何だろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも~???

なーんて、感じるコトもあるので・・・ 

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも~?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


組織の成立条件


鶏が先なんだろーか???
それとも、卵が先なんだろーか???


なーんて考えさせられちゃったりなんかしません?
o(*⌒O⌒)b


で、次に・・・

例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「目標管理の教科書」
目標の連鎖システムは、経営陣の思いを末端の従業員一人ひとりにまでつなぐ仕組みであり、会社や職場の一体感や経営の効率化にとっては不可欠な存在である。

しかし、うまく運用しないと、多分に「やらされ感」が伴う仕組みでもある。

やらされ感の強い目標では「本気になって達成しよう」という意欲は湧かず、目標達成が危うくなる。
達成できなければ、会社も働く人々もハッピーな気分には浸れない。

だから、やらされ感を薄めるための何らかの工夫と努力がどうしても必要だ。


「学習する組織 -現場に変化のタネをまく-」
組織のメンバーは互いに価値観や背景が異なるので、関係の質を高めるために、共有化できる部分を見つける必要がある。

とはいえ、昔のように食事も一緒、お酒も一緒、仕事も一緒という関係を築くことは難しい。
お互いをつなぐもの、お互いが共通して目指すものが欲しい。

ビジョンやバリューが、会社案内の飾り文句やロビーや応接室を飾るただの額になっているような状態で、社員のほとんどがそれにコミットメントしていないケースが、多くの企業で見受けられる。

なぜビジョンやバリューが大事なのか。

それは、魅力的で具象的な目的や世界観・価値観の共有を通して、組織としての一体感を強め、経営陣や社員のコミットメントを高めることができ、さらに、現状を打破し、挑戦を引き出すことが可能となるからである。

また、これらは、経営層はもちろん、従業員が主体的に意思決定する上での判断基準としても機能する。

変化が激しく、複雑性の高い状況にある今、多くの企業は社員の主体的・自律的な行動を期待し、エンパワーメントを推進している。

このとき、ビジョンやバリューが浸透していなければ、社員が独自の判断基準によって意思決定や行動をすることとなり、組織として目指している状況に到達することはできなくなるだろう。

つまり、バリューがないと、何を大切にして仕事をするのか判断できず、メンバーに思い切って意思決定を任せることができないのである。


「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン(鎖)」としてつながることではじめて価値を生む。

しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。

立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。

社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。

拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄になり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション・役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。

会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。

放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。


「「すみません」の国 」
無駄にしか思えないコミュニケーションにも、じつはみんなに気持ちを吐き出させ、満足感を与えて一体感を醸し出すという意味がある。

日本的なコミュニケーションの場では、理屈で押し通すというのは得策とは言えない。
気持ちをつなげ、一体感を醸し出すことで、こちらの理屈が通りやすい雰囲気がつくられる。

そのための情緒的コミュニケーションは、本題とは関係のない雑談にすぎないが、けっして無駄ではなく、むしろ説得のために必要不可欠な要素なのである。


部下たちはあなたのことを“部外者”と見ている
本来、チーム力を生み出す源泉は個々のメンバーの違いであり、個々人が持つ特性です。

この特性が活かされることで多様性が生まれます。
この多様性は様々なアイデアやブレークスルーを生み出します。

そのために必要なのが「安全な場」です。

「安全な場」とは、職位、経験に関係なく、非難や否定のない本音を言える場のこと。
「安全な場」ができるとメンバーが気兼ねなく意見を言い合える場ができます。

チームとしての結束や一体感を作るためには、メンバーの関係を深めるためのコミュニケーションが必要になります。

むしろネガティブなことを気軽に開示できる関係性を築き、そこにチームとしての一体感をつくっていくようにしていくことが大切です。

組織内で起こる衝突や議論のほとんどは、個人や部門の利害に起因しています。

なぜなら、その多くの理由がミッションを忘れ、目先の成果や単に仕事を当事者にとって円滑に進めることが目的となってしまっているからです。


一体化できる空気
多分、誠実な経営って、社員と会社が一体化することなんじゃないのだろうか。
誠実な経営には、「共同体=コミュニティーの意識」が必要不可欠なのだと。

しかしながら、コミュニティーは何らかの意味で閉じていて、「我々と彼ら」といった具合に、外部との間に境界線を持つ。

この境界線が会社と社会に存在した場合には、会社に都合の悪いことは隠そうという、隠ぺい工作が起きる。

だが、「組織が活動するすべてを1つの共同体」と捉えれば、その境界線を、社会全体にまで広げることができる。

「企業は誰のものか」という議論がされることがあるが、企業とは、結局のところ社会全体のものであり、そこまで“一体化”できたとき、初めて「誠実な経営をしている会社」として、社会から信頼されるのではないだろうか。

大問題に発展したのは、この“一体感のなさ”に大きな問題があったのだと思う。
目に見えないものを、企業が大切にしない限り、誠実にはなりえない。

一体化できる空気。
それは会社と社員、社員同士、会社と社会、それぞれを“つなげる”空気でもある。


教育勅語の現代語訳を読んでみました
はい、天皇です。
よろしく。
ぼくがふだん考えていることをいまから言うのでしっかり聞いてください。

もともとこの国は、ぼくたち天皇家の祖先が作ったものなんです。
知ってました?

きみたち国民は、いま、そのパーフェクトに素晴らしいぼくたち天皇家の臣下であるわけです。
そこのところを忘れてはいけませんよ。

その上で言いますけど、きみたち国民は、長い間、臣下としては主君に忠誠を尽くし、子どもとしては親に孝行をしてきたわけです。

その点に関しては、一人の例外もなくね。
その歴史こそ、この国の根本であり、素晴らしいところなんですよ。

そういうわけですから、教育の原理もそこに置かなきゃなりません。

きみたち天皇家の臣下である国民は、それを前提にした上で、父母を敬い、兄弟は仲良くし、夫婦は喧嘩しないこと。

そして、友だちは信じ合い、何をするにも慎み深く、博愛精神を持ち、勉強し、仕事のやり方を習い、そのことによって智能をさらに上の段階に押し上げ、徳と才能をさらに立派なものにし、なにより、公共の利益と社会の為になることを第一に考えるような人間にならなくちゃなりません。

もちろんのことだけれど、ぼくが制定した憲法を大切にして、法律をやぶるようなことは絶対しちゃいけません。
よろしいですか。

さて、その上で、いったん何かが起こったら、いや、はっきりいうと、戦争が起こったりしたら、勇気を持ち、公のために奉仕してください。

というか、永遠に続くぼくたち天皇家を護るために戦争に行ってください。
それが正義であり「人としての正しい道」なんです。

そのことは、きみたちが、ただ単にぼくの忠実な臣下であることを証明するだけでなく、きみたちの祖先が同じように忠誠を誓っていたことを讃えることにもなるんです。

いままで述べたことはどれも、ぼくたち天皇家の偉大な祖先が残してくれた素晴らしい教訓であり、その子孫であるぼくも臣下であるきみたち国民も、共に守っていかなければならないことであり、あらゆる時代を通じ、世界中どこに行っても通用する、絶対に間違いの無い「真理」なんです。

そういうわけで、ぼくも、きみたち天皇家の臣下である国民も、そのことを決して忘れず、みんな心を一つにして、そのことを実践していこうじゃありませんか。

以上!


「「一体感」が会社を潰す」
この経営者が食事に誘うのは、自分への忠誠心を見るためで、どんなに仕事が忙しくても突然の食事会に馳せ参じる人が誰か、それを知るためのお誘いだったのです。

同じような話はよく聞きます。

ある会社では、会長が宵っ張りで夜の1時、2時まで飲みに付き合わされる一方で、社長は朝型で早朝7時からの会議がたびたび開かれるため、幹部層はそれらの対応だけでヘトヘトになっていました。

ガキ大将も、自分の命令をよく聞く子分たちを集めてグループをつくります。
女子の場合も、リーダー格がいて、その取り巻きでグループをつくるという点では同じです。

グループの秩序をしっかりと守る者は大事にされ、リーダーや取り巻きの立場を危うくするものは排除されます。

こうしたグループを維持するための努力が、仕事で成果を収める能力としっかりとリンクしているのであれば、会社も個人も発展することでしょう。

しかし、グループの維持運営のための努力だけが突出し、社会や顧客への価値とリンクしていないならば、その組織に果たして将来はあるのでしょうか。

この会社では、「仲間である」かどうかがとても重要で、仲間以外は、お客様か業者であり、パートナー的なお付き合いをするという習慣がないようでした。
どんなに論理的に説明しても、データを示しても、「でも、うちは違うから」の一言。

こうした組織に共通するのは、自分の会社や組織が大好きな人が多いという点です。
世の中から自社が認められていることを、殊のほか喜びます。

「自分たちはいいな」「自分の会社いいな」という自己愛にあふれる組織なのです。

たまに、愛が強すぎて会社の悪口ばかり言っている人もいるのですが、外部の人間が同調しようものなら、血相を変えて反論してきます。

仲間意識は会社のためにがんばろうという意識の源泉にもなりますから、よい面も多いのは事実です。

ただ、あまりに自分たちの仲間意識を大事にしてしまうと、いつのまにか排他的になり、多様性を失い、環境変化に取り残されてしまいます。

常に、「いつもの仲間とうちのやり方・考え方」で、果たして本当に今後も通用するのでしょうか?

仲間をつくり、それ以外を排除するのは、安定した組織をつくるための人間の本能に根ざしているのかもしれません。

しかし、厳しい環境変化への対応が求められる現在では、それではやっていけるわけがないと思うのです。


「職場は感情で変わる」
そもそも人は何のために組織をつくるのでしょうか。

答えは単純です。
一人ではできないことがあるからです。

大きな石を運ぶのに自分だけの力ではどうにもならない。
だから、人の力を借りて運ぶ。
みんなで一緒に石を運ぶ。

そして家をつくり、農地をつくり、食糧を確保し、分け与え、家族を守る。
これが、人間が生き残るためにとってきた方法です。

だから、他の動物よりも大きな集団をつくり、大きな困難を乗り越えていく知恵と力を結集することができる。

連帯感や一体感は、大きな壁を乗り越えていくために必要な行動を引き出すことに不可欠な感情です。

連帯感や一体感をつくる、最も端的な方法は、敵をつくることだと言われています。
集団への忠誠心を持たせるためには、外部に敵をつくり、その外敵から身を守るために一致団結することを要求する。

歴史の中で登場してくる独裁政権に共通するのは、外部に明確な敵をつくっているということです。

外部と比較し、自分たちを特別視し、外部を排除することで、自分たちの独自性、アイデンティティを明確にしていきます。

しかし、過度な敵意は外部からの閉鎖性を高め、逸脱行為を許さない、特殊な環境を生んでしまいます。
連帯感や一体感と言うよりも、強制された忠誠心に変わってしまいます。

これは、みんなが一緒にがんばろうという自分たちの意思に基づく連帯感、一体感とは異なるものです。

長期的関係がベースにあり、集団主義のもと逸脱行為を許さないかつての日本的経営の中では、人は周囲の意図に反した行動をするとはじかれてしまうのではないかと思い、自分の行動を抑制していました。

協力という行為も、ある意味、そうしなければ自分が損をするのだから、自分から協力することが当たり前だと思えたわけです。

自分から周囲に協力しない人は評価を下げ、給与を下げる。
あるいは、周囲に影響を及ぼすような行為をしたら、組織から出て行ってもらう。

確かにこうしたルールは、誤った行為をさせない、組織の中での不確実性を排除する仕掛けとして、機能します。

しかし、ルールに縛られ、その通り行動しなければならないような集団主義的な組織に変えて、そこで働く人たちは幸せになれるのでしょうか。

目標が共有され、職場全体で何か新しい事業や業務を立ち上げようとしている職場では、連帯感、達成意欲が高まっていく。
そういう意味では、連帯感が伴うと、さらにみんなの力が重なり合っていく実感を得られるようになる。

ところが、こうした職場を見ていくと、前向きなんだけれど、何かつらそうに感じるケースも多くあります。

余裕がない。
みんなが必死になって働いている。

自分ががんばらなければという気持ちが強すぎて、みんなが「がんばり」を競い合っている雰囲気になってしまう。

その結果、疲れ果てていく人、もう走れないとつらくなる人が出てきてしまう。
燃え尽き感情が広がり始める。

今まで常識だと思ってきたことが通じない。
それが不信感を生む。

こんな構造に陥っているのが、今の日本企業であり、日本社会です。

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んでもって・・・

こんなのからも一応念のために考えてみるのはどーでしょう?


■ 一致団結とは?
goo辞書
多くの人が一つの目的のためにまとまること。



■ 団結とは?
Weblio辞書
心を同じくする多数の人々が目的を達成するためまとまること。
また,その結びつきの力。


■ 連帯感とは?
Weblio辞書
連帯しているような感覚、一体感、仲間意識、などの意味の表現。


■ 一体感とは?
goo辞書
一つにまとまったと感じること。
グループやその場にいる人々の気持ちや考えが一つにまとまること。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ~ (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

全体像を把握すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう?
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ
「経営者意識や経営者の視点、経営感覚を従業員に持って欲しい理由って?」シリーズ
「顧客とは何か?お客様って誰?等について考えてみると気づく事って何?」シリーズ
下請法とは?何をされたら下請法違反?下請けいじめに該当する?
多重下請け構造とは?多重下請けによる弊害って何だろう?
「やる気、向上心、チャレンジ精神などが持てる組織ってどんな組織?」シリーズ
「管理職が論文やレポートを書く意味って?何のため?誰のため?」シリーズ
指示待ち人間やマニュアル人間になる組織とそうでない組織の違いって?
「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「組織だからこそできること、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお~っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ~♪


のかも~???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


★★★ ネクストストラテジーは、三方よし経営の黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に「三方よし経営」のお手伝いを行っております。
「戦略的な組織づくり」「組織力の強化や向上」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 (⌒人⌒)




【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?
手段の目的化とは?手法や方法論と目的や目標との関係って何だろう?
自律とは?自立とは?その違いって?自律型人材って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って何だろう?


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

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